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发布时间:2022-11-30 23:20:59
看企业家如何“四两拨千斤”
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核心提示:道家特别强调作为国家社会主导因素的领导者要研究理解自然与社会的规律,顺势而为,尽量减少对自然与社会的粗暴干预,而要使万事万物处于自然随顺、健康发展的状态。需要指出的是,道家所说的无为并不是无所作为、得过且过, 而是不妄为。事物发展到关键的时刻,杰出的领导者会及时地积极作为,将事物引导到健康发展的道路上
道家特别强调作为国家社会主导因素的领导者要研究理解自然与社会的规律,顺势而为,尽量减少对自然与社会的粗暴干预,而要使万事万物处于自然随顺、健康发展的状态。
需要指出的是,道家所说的无为并不是无所作为、得过且过, 而是不妄为。事物发展到关键的时刻,杰出的领导者会及时地积极作为,将事物引导到健康发展的道路上去。这时的作为,起到的是 四两拨千斤 的作用。
道家所说的无为,实际上是一种极高妙的状态,它是一个组织、一个社会进化到十分成熟以后才可能实现的。在这种状态下,最高领导者与他的管理团队以及下属成员在价值观、创造力、团队合作、执行力等方面都已臻完善。
应该说,这种境界在历史上并不多见,但在现代工商管理中已经出现了一些较好的案例,而在移动互联、云计算、大数据、物联的今天,道家的无为终于得到了更彻底、更全面的实现。
我们认为,在道家无为学说中, 圣人常无心,以百姓心为心 是一个关键,这一思想包含着尊重个体意愿、个人自由的重要价值取向,道家认为,尊重了个体的自由发展,就可以使社会进入一个生机勃勃的境界。
对道家的无为学说,我们可以联系德国物理学家哈肯的 自组织 理论做对比。哈肯认为,根据进化形式不同,组织可以分为他组织和自组织。在没有外部指令的情况下,以相互默契的某种规则自动形成有序的结构就是自组织现象。如果一个系统的自组织功能较强,就说明其生命力较强。
道家的无为状态与哈肯的自组织有相似用于高精度之处,道家 天地之间,其犹橐籥乎。虚而不屈,动而愈出 就是指社会组织 在没有外部指令的情况下,以相互默契的某种规则,自动形成有序的结构 。但道家的无为并没有舍弃领导者的积极作为,而是强调领导者的积极作为与下属成员的自发自愿的创造活动的有机融合与相互促进。
我国温州发展模式被概括为 市场解决模式 自发自生的发展模式 和 自组织模式 ,在相当程度上就是道家无为学说的体现。 因此,无为说到根本就是将组织中全体成员的积极性充分激发出来,使整个组织进入鸢飞鱼跃、万物葱茏的化境。
在企业管理中,已有管理学家提出了与无为学说十分相近的观点,也有企业家按照这种理论成功管理的案例。
比如,法国管理学家法约尔就反对上层领导者在工作细节上耗费大量时间,他主张企业领导人应当保持对重大事情的研究、领导 和检查的思维自由和必要的行动自由。
1981年杰克 韦尔奇接任通用电气公司总裁,觉得公司管理得太多而领导得太少。他认为工人们对自己的工作比领导更清楚,经理们不需要横加干涉。为此,他实行了 全员决策 制度,使那些平时没有机会互相交流的职工和中层管理人员都能出席决策讨论会。
香港百年企业李锦记第四代传人李惠森说: 《道德经》谈到四种类型的领袖 太上,不知有之;其次,亲而誉之;其次, 畏之;其次,侮之。 最低级是所有人都恨他,第三级是怕他,第二级是自然领袖,他已经很有魅力了,第一级是无形领袖。我觉得全球像哈佛商学院这样顶级领导力培训学校,他们现在教的还是第二级的东西,很注重领导者个人方面的,培养的是CEO,而不是第一级的chairman(主席), 我 大于 我们 更多一点。<小疮菊属/p>
但需要特别指出的是,要在企业管理中施行无为之道,必须具备几个条件:
企业已经发展到一定程度;
建立起深入人心的企业文化;
有经过市场检验的企业战略和企业发展方向;
弯梗芥建立了优秀的管理团队和员工队伍。
在企业发展初期,上述条件远未具备之时奢谈 无为 会导致严重不良后果。
我们认为,道家无为学说只有到了移动互联、云计算、大数据、物联时代,才能彻底、全面地实现。因为,在道家无为学说中,包含着对组织成员创新潜能与创造力的极度尊重。
同时,道家对儒家的等级尊卑制度持激烈的批判态度,主张平等、弘扬自由。单子柿 这也是为什么说道家学说在中国传统学说中最具创新精神、最具自由精神的原因。
但遗憾的是,道家学说本身只能作为主导思想体系 儒家的补充而处于边缘地位,因此,道家自由、平等的思想在传统中国社会一直都只能是一个梦想。
而到了移动互联、云计算、大数据、物联时代,通过络,人与人之间的平等关系得到了最大程度的实现,借助络渠道,人们实现了无障碍的自由表达,在频繁即时的交流中,人们的创造力和创新灰叶香青潜能得到了最大程度的释放。在这样的环境中,道家 迟花柳无为 学说才真正有了用武之地。
我们认为,中国社会经济之所以在最近20年左右的时间里借助IT技术和互联实现了 弯道超车 ,根本原因之一就是中国道家 无为 之道充分发挥了作用。
美国学者尼古拉斯 尼葛洛庞帝1996年在《数字化生存》一书中指出,数字化生存有四个特征:分散社会上层人物权力、全球化、追求和谐、赋予平民权力。四个特征中第一个和第四个都指向人与人之间的日趋平等。这些预言在互联后来的发螫毛果属展中全部应验。
微软前大中华区总裁黄存义在一次演讲中指出:
微软不是层级式的组织结构,而是络式的结构。在这种结构中,领导不是最有权力的人,而是最有知识、真正能解决问题的人,这个人可能是工程师或设计师。
在这种组织结构中没有上级,它使得每一个人都可能当英雄,比尔 盖茨把所有人都当英雄,那么这个公司就会英雄辈出......
应该说,微软已经认识到了络环境下企业经营管理 无为之道 的意义,也做了积极的探索。但由于时代局限滚珠丝杠副驱动中横梁,微软的探索仅是互联环境下领导与管理理念变革的1.0版本,到了谷歌才进入2.0版本。
谷歌创始人佩奇和布林提出:谷歌能吸引天才,是因为我们让他们有机会小花木荷改变世界。佩奇和布林都上过蒙台梭利学校(蒙台梭利,意大利教育学家,主张教育中的引导、引发、激励学生自主学习,而不是灌输、强制),两个人都不喜欢权威,不喜欢被告知应该怎么做。
谷歌充分发挥互联时代员工的创造性,并把这一理念转化为管理模式:扁平化的层级制度、横向沟通的密集络、给予提出特别创意的员工特殊奖励、基于团队的产品开发方式。
谷歌创始人的管理在一定程度上仿效一流大学的做法:小型工作团队、大量试验、大量的同事反馈、改变世界的使命感。
谷歌依靠的不是中层人员管理工程师,而是依靠公司同事们在公司数百个小型并且大部分自治的团队之间真实、畅通的交流与反馈。谷歌团队中都有 最高技术领导 ,这一职位根据项目要求在团队成员中不断变换。大多数工程师为几个团队工作,改变工作团队不需要人力资源部审批。
将谷歌的这些做法成功克隆到中国的是创立小米公司的雷军。正是依靠这些理念,小米(5)设置实验起始和终止载荷数据及实验速度;公司在2010年到2014年间获得了飞速发展。
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